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Stratégies de prévoyance retraite pour les femmes travaillant en Suisse

Avec la mise en œuvre de la réforme AVS 21, qui uniformise l’âge de la retraite à 65 ans, et le rejet récent de la proposition de réforme sur la   LPP, il est essentiel pour les employeurs de comprendre les enjeux de la prévoyance retraite des femmes et d’adopter la stratégie adéquate.  Ces défis incluent le manque à gagner dû à des carrières souvent interrompues pour se consacrer à la famille, des temps partiels et des salaires relativement inférieurs aux hommes.    Petit tour d’horizon avec Ekspert.

Réforme AVS 21 : quels changements ?

•             Age de référence uniformisé : Tous les assurés auront un âge de référence de 65 ans, avec la possibilité de retirer son capital entre 63 et 70 ans.

•             Flexibilité accrue : Introduction de la possibilité de retraite partielle et de la flexibilité dans le choix de début de pension.

•             Mesures transitoires : Pour les femmes nées entre 1961 et 1969, des mesures compensatoires ont été prévues pour atténuer l’impact et rendre progressif le relèvement de l’âge de la retraite. 

Réforme LPP rejetée

Cette réforme, qui visait à améliorer la couverture des personnes à temps partiel, des bas salaires,  et à renforcer le financement du 2e pilier, a été rejetée lors de la votation du 22 septembre 2024  . Elle aurait notamment permis une meilleure adaptation des cotisations et des prestations au profit des femmes travaillant à temps partiel, en proposant par exemple une déduction de coordination proratisée plutôt qu’un montant fixe, ce qui aurait, selon les partisans du oui,  contribué significativement à améliorer leur retraite.   Mais l’incertitude sur l’impact réel pour chaque assuré et la difficulté à se projeter ont mené au refus. 

Défis spécifiques

1.            Longévité accrue : Les femmes vivent en moyenne plus longtemps que les hommes.

2.            Inégalités salariales et travail à temps partiel : Ces facteurs conduisent à une somme de cotisations moins élevée ( capital retraite plus faible).

3.            Interruptions de carrière : Les pauses professionnelles pour maternité ou soins aux proches ont un impact négatif sur leur prévoyance.

Solutions et bonnes pratiques adoptables par les employeurs

1.            Plans de pension flexibles :

o             Adaptation de la déduction de coordination : Adapter la déduction de coordination proportionnellement au temps de travail peut aider à introduire plus d’équité en ne pénalisant pas excessivement leur couverture de pension

o             Options de contributions facultatives : Encourager les employées à maximiser leurs contributions pendant les périodes de plein emploi et leur offrir la possibilité de rachats pour les périodes non couvertes ou de maintien des cotisations à 100% (congé non payé pour parentalité     p.ex, congés sabbatiques).  En cas d’oubli ou de manque de liquidités au moment du congé, contrairement au 1er pilier, ces cotisations peuvent aussi être versées a posteriori !

o             Choix de la Caisse : Opter pour une Caisse de pension au rendement plus élevé et proposant des plans de cotisations à choix. 

2.            Sensibilisation et information :

o             Organiser des sessions régulières d’information sur la prévoyance retraite pour clarifier les options disponibles (comme le recours aux avantages fiscaux offerts par le pilier 3a) et les changements législatifs récents.

o             Fournir des consultations personnalisées pour aider les employées à comprendre comment optimiser leur prévoyance en fonction de leur parcours professionnel et personnel.

3.            Retraite anticipée et partielle :

o             Proposer des options de retraite anticipée ou partielle, en ligne avec les dispositions de la réforme AVS 21, qui introduit plus de flexibilité dans le choix de l’âge de la retraite.

4.            Mesures compensatoires pour la transition :

o             Pour les femmes nées entre 1961 et 1969, qui sont particulièrement affectées par le relèvement progressif de l’âge de la retraite, offrir des solutions pour atténuer l’impact, telles que des suppléments de pension ou des options de retraite flexible.

Stratégies de prévoyance individuelles

De leur côté, les femmes peuvent adopter plusieurs stratégies pour optimiser leur retraite :

1.            Planification précoce : Commencer la planification de la retraite le plus tôt possible est crucial pour maximiser les accumulations dans les trois piliers (du moins deux).    Se renseigner auprès de sa caisse de pensions, via l’employeur, sur le congé non payé, avant de s’absenter.

2.            Maximiser les cotisations :

Se renseigner auprès de l’employeur sur les plans de cotisations à choix existant et sur le rendement de la caisse de pension.   Maintenir le paiement des cotisations en cas de congé non payé (pour année sabbatique ou congé parental prolongé p.ex.). 

3.            Gestion des interruptions : Compenser les interruptions de carrière par des rachats de cotisations ou des versements volontaires pour minimiser les impacts sur les prestations futures.

4.            Education financière : Se renseigner et obtenir des conseils personnalisés pour une planification financière qui prend en compte les spécificités de la situation.

Conclusion

Les employeurs ont un rôle essentiel à jouer dans la sécurisation de l’avenir financier de leurs employées. En adoptant des stratégies proactives et inclusives, ils peuvent non seulement assurer l’équité et la conformité mais aussi améliorer le bien-être et la satisfaction au travail. Ce qui, en retour, contribuera à une meilleure productivité et à un environnement de travail plus harmonieux. Une préparation adéquate à la retraite pour les femmes nécessite une approche personnalisée qui prend en compte à la fois les défis démographiques et les besoins individuels de chaque employée.   Afin d’éviter des lacunes dans la caisse de pensions (LPP), qui peuvent varier selon le taux d’activité, le salaire, l’âge et la durée d’un congé non payé, l’anticipation est de rigueur. 

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