Die AHV-Reform 21, die unter anderem Möglichkeiten zur Frühpensionierung einführt, verlangt von den Arbeitgebern eine aktive Rolle beim Übergang ihrer Angestellten in den Ruhestand. Dieser Artikel bietet einen Überblick über die konkreten Maßnahmen, die Sie ergreifen können, um Ihre Mitarbeiter in diesem Prozess zu begleiten und gleichzeitig die Einhaltung der gesetzlichen Verpflichtungen, insbesondere der AHV-Beiträge, zu gewährleisten.

1. Informieren Sie Ihre Angestellten.

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Ihre Angestellten die durch die AHV-Reform 21 gebotenen Optionen für eine vorzeitige Pensionierung verstehen. Organisieren Sie Informationsveranstaltungen, um Folgendes zu thematisieren:

– Das gesetzliche Rentenalter für Männer (65 Jahre) und Frauen (64 Jahre bis 2024, dann 65 Jahre ab 2025).

– Die Möglichkeit der Frühverrentung von 1 bis 24 Monaten ab dem Monat nach dem 63. Lebensjahr für Männer und Frauen (und 62 Jahre für Frauen, die zwischen 1961 und 1969 geboren wurden).

– Die finanziellen Auswirkungen, insbesondere die Kürzung der AHV-Rente um 6,8 %/Jahr pro Jahr des Vorbezugs.

Praktischer Tipp: Stellen Sie Berechnungsinstrumente für Rentensimulationen zur Verfügung, damit die Angestellten die Auswirkungen ihrer Entscheidungen besser verstehen und Rentenkürzungen voraussehen können.

2. Begleiten Sie den Antrag auf Frühverrentung.

Die administrativen Schritte rund um den Vorruhestand erfordern besondere Aufmerksamkeit. Hier die wichtigsten Schritte:

– Gespräche im Voraus planen: Ermutigen Sie Ihre Angestellten, das Thema Frühpensionierung mindestens 6 bis 12 Monate vor dem gewünschten Datum anzusprechen.

– Antrag formalisieren: Die Angestellten müssen mindestens drei Monate vor dem gewünschten Datum der Frühpensionierung einen schriftlichen Antrag bei der AHV-Ausgleichskasse einreichen. Es ist wichtig, sie bei diesem Schritt zu begleiten, indem sie die notwendigen Dokumente und Ratschläge zur Verfügung stellen.

– Koordination mit der Pensionskasse: Wenn Ihre Angestellten auch ihre Rente aus der zweiten Säule vor dem gesetzlichen Alter beziehen möchten, müssen Sie sie über die besonderen Regeln ihrer Pensionskasse informieren und sie bei den Formalitäten unterstützen.

3. Verwalten Sie die AHV-Beiträge nach der Beendigung der Erwerbstätigkeit.

Einer der häufig vernachlässigten Aspekte der vorzeitigen (Teil-)Pensionierung ist die Verwaltung der AHV-Beiträge.

Wenn der Arbeitnehmer nach der Frühpensionierung weiterarbeitet und ein Erwerbseinkommen erzielt, muss der Arbeitgeber weiterhin AHV-Beiträge entrichten.

Die Arbeit muss jedoch in Teilzeit erfolgen, wobei der Beschäftigungsgrad um mindestens 20 % gesenkt werden muss.

– Vorzeitige Pensionierung mit Erwerbstätigkeit: Auch wenn der Arbeitnehmer nach der vorzeitigen Pensionierung weiterhin arbeitet und ein Erwerbseinkommen erzielt, müssen er und der Arbeitgeber bis zum Alter von 65 Jahren für Männer und Frauen (64 Jahre für Frauen, die zwischen 1961 und 1969 geboren wurden) weiterhin AHV-Beiträge entrichten.

– Vorzeitige Pensionierung ohne Erwerbstätigkeit: Wenn der ehemalige Arbeitnehmer nicht mehr arbeitet und kein Einkommen bezieht, kann er als Nichterwerbstätiger betrachtet werden. In diesem Fall muss er während der Zeit des Vorruhestands Mindestbeiträge an die AHV entrichten . Dies liegt jedoch nicht in der Verantwortung des Arbeitgebers. Wenn der Ehepartner dieser Person jedoch erwerbstätig ist und ausreichend Beiträge zahlt, sind keine Beiträge fällig.

Warum besteht diese Verpflichtung?

Nach Schweizer Recht müssen die AHV-Beiträge bis zum gesetzlichen Rentenalter bezahlt werden, auch wenn der Arbeitnehmer nicht mehr arbeitet. Wenn der Arbeitnehmer noch ein Einkommen bezieht (Renten, Abfindungen oder Einkommen aus einer Teilbeschäftigung), sind die Beiträge natürlich weiterhin fällig.

Die AHV-Renten werden direkt von den Beiträgen beeinflusst, die während des gesamten Berufslebens gezahlt wurden. Die Beibehaltung der Beiträge auch nach Beendigung der Erwerbstätigkeit sichert einen höheren Rentenbetrag, was für die finanzielle Sicherheit im Ruhestand von entscheidender Bedeutung ist.

Hinweis: Wenn ein Arbeitnehmer nach Erreichen des Rentenalters weiterarbeitet, sind AHV-Beiträge nur auf den Teil des Einkommens fällig, der einen Freibetrag von CHF 16’800 pro Jahr übersteigt. Durch diese Regel wird die Belastung verringert und gleichzeitig sichergestellt, dass die Beiträge relevant bleiben.

Verantwortung des Arbeitgebers: Sie müssen sicherstellen, dass die AHV-Beiträge korrekt erhoben und abgeführt werden, auch nachdem der Arbeitnehmer seine Haupterwerbstätigkeit aufgegeben hat, solange er ein Einkommen bezieht. Dazu gehört auch die Verantwortung, die Wiedereingliederung in die berufliche Vorsorge zu verwalten, wenn der/die Angestellte nach der Pensionierung wieder eine Tätigkeit aufnimmt und weiterhin Beiträge in das BVG (Überobligatorium ) einzahlen möchte. Es gelten die Bedingungen Ihres Vertrags mit Ihrer Pensionskasse (z. B. die Frist zwischen einer Unterbrechung und einer teilweisen Wiederaufnahme). Darüber hinaus bleiben die Bedingungen Ihres L-GAV oder Ihrer Berufsgruppe vorbehalten.

4. Schlagen Sie Übergangslösungen vor.

– Teilzeitarbeit: Sie können für Arbeitnehmer, die kurz vor der Pensionierung stehen, Optionen für eine reduzierte Arbeitszeit anbieten, die es ihnen ermöglicht, ein Einkommen zu behalten, während sie ihre Arbeitsstunden schrittweise reduzieren.

– Beiträge zur zweiten Säule: Wenn ein Arbeitnehmer sich dafür entscheidet, weiterhin Teilzeit zu arbeiten, kann er auch weiterhin Beiträge in seine Pensionskasse einzahlen, was seine zukünftigen Leistungen erhöhen könnte.

– Eine Überbrückungsrente anbieten: Diese Maßnahme dient, ähnlich wie ein befristeter Arbeitgeberzuschuss, dazu, den Einkommensverlust aufgrund einer Frühverrentung vor Erreichen des gesetzlichen Rentenalters auszugleichen.

Schlussfolgerung

Die AHV-Reform 21 markiert einen Wendepunkt in der Verwaltung der Renten in der Schweiz. Für Arbeitgeber ist es von entscheidender Bedeutung, über die bloßen gesetzlichen Verpflichtungen hinauszublicken und diese Zeit als Gelegenheit zu betrachten, die Beziehungen zu ihren Mitarbeitern zu stärken und sich als Hauptakteur in dieser Lebensveränderung zu positionieren. Antizipation und Dialog werden Ihre besten Verbündeten sein.

Mit der Umsetzung der AHV-Reform 21, die das Rentenalter auf 65 Jahre vereinheitlicht, und der kürzlich erfolgten Ablehnung des Reformvorschlags zum BVG ist es für Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung, die Herausforderungen der Altersvorsorge für Frauen zu verstehen und die richtige Strategie zu verfolgen. Zu diesen Herausforderungen gehören Einkommensausfälle aufgrund von Karrieren, die häufig unterbrochen werden, um sich der Familie zu widmen, Teilzeitarbeit und relativ niedrigere Löhne als Männer. Ein kurzer Überblick mit Ekspert.

AHV-Reform 21: Welche Änderungen gibt es?

– Einheitliches Referenzalter: Alle Versicherten werden ein Referenzalter von 65 Jahren haben, mit der Möglichkeit, ihr Kapital zwischen 63 und 70 Jahren zu beziehen.

– Mehr Flexibilität : Einführung der Möglichkeit der Teilpensionierung und Flexibilität bei der Wahl des Rentenbeginns.

– Übergangsmaßnahmen: Für Frauen, die zwischen 1961 und 1969 geboren sind, wurden Ausgleichsmaßnahmen vorgesehen, um die Auswirkungen abzumildern und die Anhebung des Rentenalters schrittweise zu gestalten.

BVG-Reform abgelehnt

Diese Reform, mit der die Absicherung von Teilzeitbeschäftigten und Geringverdienern verbessert und die Finanzierung der zweiten Säule gestärkt werden sollte, wurde bei der Volksabstimmung am 22. September 2024 abgelehnt. Sie hätte insbesondere eine bessere Anpassung der Beiträge und Leistungen zugunsten von teilzeitbeschäftigten Frauen ermöglicht, indem sie beispielsweise einen proratisierten Koordinationsabzug anstelle eines festen Betrags vorgeschlagen hätte, was nach Ansicht der Ja-Stimmenden erheblich zu einer Verbesserung ihrer Rente beigetragen hätte. Doch die Ungewissheit über die tatsächlichen Auswirkungen für jeden einzelnen Versicherten und die Schwierigkeit, sich etwas vorzustellen, führten zur Ablehnung.

Spezifische Herausforderungen

1. Längere Lebensdauer : Frauen leben im Durchschnitt länger als Männer.

2. Lohnungleichheit und Teilzeitarbeit: Diese Faktoren führen zu einer geringeren Beitragssumme (geringeres Rentenkapital).

3. Karriereunterbrechungen: Berufliche Pausen wegen Mutterschaft oder Pflege von Angehörigen wirken sich negativ auf ihre Vorsorge aus.

Lösungen und bewährte Verfahren, die von Arbeitgebern übernommen werden können.

1. Flexible Rentenpläne :

o Anpassung des Koordinationsabzugs: Den Koordinationsabzug proportional zur Arbeitszeit anzupassen, kann dazu beitragen, mehr Gerechtigkeit einzuführen, indem ihre Rentenabsicherung nicht übermäßig benachteiligt wird.

o Optionen für freiwillige Beiträge: Ermutigen Sie Arbeitnehmerinnen, ihre Beiträge während der Vollbeschäftigung zu maximieren, und bieten Sie ihnen die Möglichkeit, sich für nicht abgedeckte Zeiträume einzukaufen oder die Beiträge zu 100% aufrechtzuerhalten (unbezahlter Urlaub für Elternschaft z.B., Sabbaticals). Bei Vergessen oder mangelnder Liquidität zum Zeitpunkt des Urlaubs können diese Beiträge im Gegensatz zur ersten Säule auch nachträglich eingezahlt werden!

o Wahl der Pension skasse : Entscheiden Sie sich für eine Pensionskasse mit einer höheren Rendite und frei wählbaren Beitragsplänen.

2. Sensibilisierung und Information :

o Organisieren Sie regelmäßige Informationsveranstaltungen zur Altersvorsorge, um die verfügbaren Optionen (wie die Nutzung der Steuervorteile, die Säule 3a bietet) und die jüngsten Gesetzesänderungen zu verdeutlichen.

o Bieten Sie persönliche Beratungen an, um den Mitarbeiterinnen zu helfen, zu verstehen, wie sie ihre Vorsorge im Hinblick auf ihren beruflichen und persönlichen Werdegang optimieren können.

3. Vorzeitige Pensionierung und Teilpensionierung :

o Anbieten von Optionen für Früh- und Teilpensionierung im Einklang mit den Bestimmungen der AHV-Reform 21, die mehr Flexibilität bei der Wahl des Rentenalters einführt.

4. Ausgleichsmaßnahmen für den Übergang :

o Für Frauen, die zwischen 1961 und 1969 geboren wurden und die von der schrittweisen Anhebung des Rentenalters besonders betroffen sind, Lösungen zur Abfederung der Auswirkungen anbieten, wie z. B. Rentenzuschläge oder flexible Rentenoptionen.

Individuelle Vorsorgestrategien

Frauen können ihrerseits verschiedene Strategien verfolgen, um ihren Ruhestand zu optimieren:

1. Frühzeitige Planung: So früh wie möglich mit der Ruhestandsplanung zu beginnen, ist entscheidend, um die Ansammlung in allen drei Säulen (zumindest zwei) zu maximieren. Erkundigen Sie sich über den Arbeitgeber bei Ihrer Pensionskasse nach unbezahltem Urlaub, bevor Sie eine Auszeit nehmen.

2. Maximierung der Beiträge:

Sich über den Arbeitgeber nach bestehenden wählbaren Beitragsplänen und der Rendite der Pensionskasse erkundigen. Die Beitragszahlung bei unbezahltem Urlaub (z. B. für Sabbatjahr oder längeren Elternurlaub) aufrechterhalten.

3. Management von Unterbrechungen: Kompensieren Sie Unterbrechungen der beruflichen Laufbahn durch den Einkauf von Beiträgen oder durch freiwillige Einzahlungen, um die Auswirkungen auf zukünftige Leistungen zu minimieren.

4. Finanzielle Bildung: Erkundigen Sie sich und lassen Sie sich individuell beraten, um eine Finanzplanung zu erstellen, die die Besonderheiten der jeweiligen Situation berücksichtigt.

Schlussfolgerung

Arbeitgeber spielen eine entscheidende Rolle dabei, die finanzielle Zukunft ihrer weiblichen Angestellten zu sichern. Durch proaktive und integrative Strategien können sie nicht nur für Fairness und Compliance sorgen, sondern auch das Wohlbefinden und die Zufriedenheit am Arbeitsplatz steigern. Dies wiederum wird zu einer höheren Produktivität und einem harmonischeren Arbeitsumfeld beitragen. Eine angemessene Vorbereitung auf den Ruhestand für Frauen erfordert einen personalisierten Ansatz, der sowohl die demografischen Herausforderungen als auch die individuellen Bedürfnisse jeder einzelnen Mitarbeiterin berücksichtigt. Um Lücken in der Pensionskasse (BVG) zu vermeiden, die je nach Beschäftigungsgrad, Gehalt, Alter und Dauer eines unbezahlten Urlaubs unterschiedlich ausfallen können, ist vorausschauendes Handeln gefragt.

In diesem neuen Artikel zu unserem Thema Quellensteuer klären wir die verschiedenen bestehenden Steuertarife und liefern praktische Informationen, die Arbeitgebern helfen sollen, diesen wichtigen Aspekt der Lohnverwaltung richtig zu behandeln.

1. Die verschiedenen Tarife
   Hier ein Überblick über die wichtigsten, mit einigen kantonalen Besonderheiten :

• Tarif A: Gilt für alleinstehende Personen, unabhängig davon, ob sie ledig, geschieden, getrennt oder verwitwet sind und keine unterhaltsberechtigten Kinder haben. Dies ist der Standardtarif für Steuerpflichtige, die keine unterhaltsberechtigten Personen in ihrem Haushalt haben.
• Tarif B: Betrifft verheiratete Paare, die in einem gemeinsamen Haushalt leben, wobei nur ein Ehepartner ein Einkommen hat (Erwerbstätigkeit, Rente , Arbeitslosigkeit etc.),
• Tarif C: Wird für verheiratete Paare verwendet, die in einem gemeinsamen Haushalt leben, in dem beide Ehepartner ein Einkommen haben (Erwerbstätigkeit, Rente, Arbeitslosigkeit etc.). Er wird auf beide Ehepartner gleichermaßen angewendet, unabhängig davon, ob einer von ihnen ein Einkommen in der Schweiz oder im Ausland bezieht.
• Tarif H: Dieser Tarif gilt für Alleinerziehende (ledig, geschieden, getrennt oder verwitwet), die mit Kindern oder anderen unterhaltsberechtigten Personen zusammenleben (je nach Kanton, der Kanton muss von der kantonalen Steuerverwaltung bestätigt werden).
• Tarif G: Wird auf Personen angewendet, die ein Ausgleichseinkommen erhalten (z. B. Taggelder aus der Kranken- oder Arbeitslosenversicherung).

2. Kantonale Besonderheiten für Grenzgänger aus Italien und Deutschland

Einige Kantone haben besondere Regelungen für die Quellenbesteuerung von Grenzgängern, insbesondere aus Italien und Deutschland. Diese besonderen Tarife berücksichtigen die internationalen Steuerabkommen zwischen der Schweiz und diesen Ländern, die darauf abzielen, eine Doppelbesteuerung zu vermeiden und gleichzeitig sicherzustellen, dass die Grenzgänger zu den lokalen Steuern beitragen.

Italienische Grenzgänger : Tarife R, S, T, U, V.
In den Kantonen Wallis, Tessin und Graubünden werden neue italienische Grenzgänger, d. h. Grenzgänger, die nach dem 17. Juli 2023 eine Arbeit in der Schweiz aufgenommen haben, nach anderen Tarifen besteuert. Diese Tarife sind das Ergebnis des zwischen der Schweiz und Italien unterzeichneten Steuerabkommens, in dem der Begriff „Grenzgänger“ und die anzuwendende Besteuerungsregelung genau definiert sind. Diejenigen, die vor diesem Datum in der Schweiz zu arbeiten begonnen haben, unterliegen weiterhin den in Punkt 1 oben definierten Tarifen.

Die auf italienische Grenzgänger angewandten Tarife sind wie folgt:

• Tarif R: Entspricht Tarif A.
• Tarif S: Entspricht Tarif B.
• Tarif T: Entspricht Tarif C.
• Tarif U : Entspricht Staffel H.
• Tarif V: Entspricht Schema G.

Deutsche Grenzgänger: Tarife L, M, N, P, Q
Gemäß dem zwischen der Schweiz und Deutschland unterzeichneten Steuerabkommen werden diese Arbeitnehmer zu ermäßigten Sätzen besteuert, wenn sie die Bedingungen eines „echten Grenzgängers“ erfüllen. Ein deutscher Grenzgänger ist definiert als eine Person, die in der Schweiz arbeitet und täglich an ihren Wohnort in Deutschland zurückkehrt.
Die Kantone, die diese Tarife anwenden, sind Basel (Stadt und Land), Aargau, Solothurn, Schaffhausen und Zürich und hier sind die Tarife, die für deutsche Grenzgänger gelten:

• Tarif L: Entspricht dem Tarif A.
• Tarif M: Entspricht Tarif B.
• Tarif N: Entspricht Tarif C.
• Tarif P: Entspricht Tarif H.
• Tarif Q: Entspricht Tarif G.

3. Wann und wie wird die Gehaltsskala eines Arbeitnehmers aktualisiert?

• Änderung der familiären Situation: Bei Heirat, Scheidung, Trennung oder Tod des Ehepartners muss die Gehaltstabelle angepasst werden. Achtung die Situation des Ehepartners muss bekannt sein, um von einem Schema A zu einem Schema B oder C zu wechseln.
• Geburt oder Adoption eines Kindes : Wenn ein Arbeitnehmer ein neues Kind bekommt, muss die Tabelle ebenfalls geändert werden, um diese neue Familienlast widerzuspiegeln. Tarif H kann anwendbar sein, wenn der/die Beschäftigte alleinerziehend wird.
• Statusänderung: Wenn ein Arbeitnehmer italienischer oder deutscher Grenzgänger wird, muss die Tabelle aktualisiert werden.
• Änderung des Einkommens: Wenn ein Ehepartner eines verheirateten Paares eine Erwerbstätigkeit aufnimmt oder aufgibt, muss dies mitgeteilt werden und der anzuwendende Tarif (B oder C) muss überprüft werden.
  Die Aktualisierung des Tarifs muss in dem Monat erfolgen, der auf die Änderung folgt. Wenn der Arbeitgeber zu spät informiert wird, dann muss er den Quellensteuersatz ab dem Monat nach der Änderung korrigieren und den Betrag der Quellensteuerkorrektur seinem Arbeitnehmer je nach Fall zurückerstatten oder abziehen und/oder sich mit der kantonalen Steuerverwaltung koordinieren.

4. Pflichten und Verantwortung des Arbeitgebers
   Der Arbeitgeber ist für die korrekte Berechnung der Quellensteuer nach den kantonalen Tarifen verantwortlich. Er muss daher sicherstellen, dass Änderungen rechtzeitig vorgenommen werden, wenn eine Änderung der persönlichen Situation eintritt. Dies bedeutet, dass er Informationen über die Situation des Arbeitnehmers sammeln und aktualisieren muss, einschließlich der Frage, ob er Familien- oder Ausbildungszulagen bezieht. Er ist auch verpflichtet, die Situation korrekt zu identifizieren und direkt zu erkennen, ob das, was konstitutiv für das Einkommen ist (z. B. wenn der andere Ehepartner in Rente ist, kann der Quellensteuertarif nicht C sein). Es wird empfohlen, das Personal daran zu erinnern, jede Änderung innerhalb von 14 Tagen zu melden.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine effiziente Verwaltung der Quellensteuertarife auf einer genauen Kenntnis der geltenden Regeln und der kantonalen Besonderheiten beruht. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Arbeitgeber wachsam gegenüber Änderungen in der Situation ihrer Angestellten bleiben und sie ermutigen, diese umgehend zu melden.

Dank des Fachwissens und der Kompetenz der Ekspert-Teams sind wir in der Lage, Sie zu benachrichtigen, sobald eine Änderung der Situation den Quellensteuertarif Ihrer Mitarbeitenden beeinflusst. Dies wird Ihre tägliche Verwaltung vereinfachen und Ihnen wertvolle Zeit sparen.

Die Quellensteuer (QSt) ist eine unumgängliche Verpflichtung für Arbeitgeber, insbesondere bei ausländischen Arbeitnehmern und Grenzgängern, für die internationale Abkommen gelten.
Hüten Sie sich vor der administrativen Nachbereitung, wenn sich Ihr Wohnsitz oder Ihr Status ändert!

Dieser praktische Leitfaden soll Ihnen helfen, die Quellensteuer für Ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu verstehen und korrekt anzuwenden, denn Fehler können teuer werden!

1. Besteuerung von in der Schweiz ansässigen Personen, die der Quellensteuer unterliegen.
   Ausländische Arbeitnehmer/innen mit Wohnsitz in der Schweiz, die keine Niederlassungsbewilligung (Ausweis C) besitzen, werden an der Quelle besteuert. Dies gilt für Arbeitnehmer/innen mit einer B-, L- oder Ci-Bewilligung.

• Steuerberechnung: Sie müssen die kantonalen Tarife entsprechend der persönlichen Situation des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin (ledig, verheiratet, mit oder ohne Kinder usw.) anwenden.
• Überweisung an die kantonale Steuerverwaltung: Der vom Bruttolohn des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin abgezogene Steuerbetrag muss jeden Monat oder jedes Quartal an die kantonale Steuerverwaltung überwiesen werden.
• Umgang mit Änderungen: Wenn sich die Situation ändert (Heirat, Kinder, Kantonswechsel), müssen Sie die Abzüge entsprechend anpassen, und zwar auf den Monat, der auf die Änderung folgt.

2. Besteuerung von Grenzgängern
   Als Grenzgänger/in gilt jede/r Staatsangehörige eines EU-/EFTA-Staates, der/die sich auf dem Gebiet eines EU-/EFTA-Staates aufhält, aber in der Schweiz arbeitet (als Arbeitnehmer/in oder Selbstständigerwerbende/r) und dessen/deren Unternehmenssitz sich in der Schweiz befindet.
   Wie ihre Besteuerung gehandhabt wird, hängt davon ab, in welchem Kanton sie arbeiten.

Steuerregelung je nach Kanton :

• Genf: Grenzgänger/innen, die in Genf arbeiten, werden in der Schweiz an der Quelle besteuert. Der Arbeitgeber zieht die Steuer direkt vom Lohn ab und überweist sie an die Genfer Steuerbehörde.
• Waadt und andere Kantone: In den Kantonen Waadt, Bern, Solothurn, Basel-Stadt, Basel-Landschaft, Wallis, Neuchâtel und Jura werden Grenzgänger in Frankreich besteuert. In diesem Fall müssen sie ihr Einkommen bei den französischen Steuerbehörden angeben und der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Quellensteuer einzubehalten (siehe unten).
  Schritte für den Arbeitgeber :
• Steuerliche Wohnsitzbescheinigung : Um eine Doppelbesteuerung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin zu vermeiden und die Nichtabgabe an der Quelle zu begründen, muss der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin eine Steueransässigkeitsbescheinigung einholen und diese fristgerecht an die kantonalen Steuerbehörden weiterleiten.
• Korrekte Einkommensdeklaration: Es ist entscheidend, dass die deklarierten Beträge der Realität entsprechen, um Steueranpassungen am Ende des Jahres zu vermeiden.
• Achtung: Wird die Körperschaftsteuer ohne Bescheinigung des steuerlichen Wohnsitzes nicht erhoben, kann der Arbeitgeber verpflichtet werden, der ESTV (Eidgenössische Steuerverwaltung) den Gegenwert dessen, was hätte erhoben werden müssen, zurückzuzahlen.

Praktisches Beispiel:
Ein Grenzgänger, der in Genf arbeitet und einen Bruttolohn von CHF 8.000 hat, unterliegt einer Quellensteuer nach Genfer Tarifen. Wenn er jedoch in einen anderen Kanton wie Waadt umzieht, muss er sein Einkommen in Frankreich erklären und wird ab dem Monat, der auf seine offizielle Adressänderung folgt, nicht mehr in der Schweiz quellenbesteuert. Je nachdem, wie die Bescheinigung des steuerlichen Wohnsitzes übermittelt wird. (Eine Person, die diese nicht übermittelt, bleibt quellenbesteuert und muss nach Erhalt der Mitteilung die Schritte zur Berichtigung einleiten).

3. Verwaltung der Besteuerung im Falle eines Umzugs
   Umzug von einem Schweizer Kanton in einen anderen:
   Wenn ein Arbeitnehmer (z.B. mit B-Bewilligung) in einen anderen Kanton umzieht, gilt die allgemeine Regel, dass die Besteuerung (hier an der Quelle) in dem Kanton erfolgt, in dem der Arbeitnehmer am 31. Dezember des Steuerjahres wohnt. Das bedeutet, dass selbst wenn der/die Arbeitnehmer/in im November umzieht, er/sie in seinem/ihrem neuen Kanton für das ganze Jahr besteuert wird (hier bleibt unter Quellensteuer).

• Vorgehen für den Arbeitgeber: Sie müssen die Steuerverwaltung des Zuzugskantons informieren, sobald Sie vom Wohnsitzwechsel Kenntnis haben, und die neuen Tarife ab dem Monat nach dem Umzug anwenden.
• Liefern Sie das Formular für die Körperschaftsteuererklärung so schnell wie möglich an die Steuerbehörde.
  Umzug von der Schweiz nach Frankreich und umgekehrt.
  Schritte für den Arbeitgeber :
  o Wenn Sie Arbeitnehmer/innen mit mehreren Standorten verwalten, überprüfen Sie die Steuerregel des Arbeitskantons und verfolgen Sie die erforderlichen Dokumente.
  o Ändern Sie Ihre Steuererklärung erst nach Erhalt der offiziellen Dokumente, auch wenn Sie dies rückwirkend tun müssen.

4. Risiken und Sanktionen bei Fehlern
   Eine falsche Berechnung der Quellensteuer kann sowohl für den Arbeitgeber als auch für den/die Arbeitnehmer/in schwerwiegende Folgen haben.

• Strafen für den Arbeitgeber: Die Nichteinhaltung der Zahlungsfristen oder die falsche Berechnung der geschuldeten Beträge können finanzielle Strafen nach sich ziehen. Bei Betrug oder vorsätzlicher Nichteinhaltung der Steuerpflichten können Geldstrafen oder Rückerstattungen verhängt werden.
• Risiken für den Arbeitnehmer: Ein Arbeitnehmer, der es versäumt, eine Änderung seiner Situation zu melden, oder der nicht rechtzeitig eine Berichtigung beantragt, muss unter Umständen mit einer erheblichen rückwirkenden Regulierung und Verzugszinsen rechnen.

5. Praktische Tipps für Arbeitgeber

• Einsatz von Lohnabrechnungssoftware: Verwenden Sie Software, die mit den kantonalen Besonderheiten der Quellenbesteuerung umgehen kann und Änderungen des Wohnsitzes oder des Status nachvollziehen kann.
• Regelmäßige Überprüfung der Steuertarife: Stellen Sie sicher, dass Sie die aktuellen kantonalen Tarife anwenden und überprüfen Sie Gesetzesänderungen, die sich auf die Steuerberechnung auswirken könnten.
• Zusammenarbeit mit einem Steuerexperten: Im Zweifelsfall oder bei komplexen Situationen kann es sinnvoll sein, einen Steuerberater zu konsultieren, um sicherzustellen, dass alle Verpflichtungen eingehalten werden.
  

Schlussfolgerung
Machen Sie sich die richtigen Reflexe zu eigen! Der Umgang mit der Quellenbesteuerung in der Schweiz erfordert Strenge und Aufmerksamkeit, insbesondere wenn es um Änderungen des Status oder des Wohnsitzes geht. Arbeitgeber müssen nicht nur die Steuer korrekt berechnen und abführen, sondern auch auf veränderte Situationen reagieren.
Wenden Sie sich an Ekspert, einen Spezialisten für Lohnbuchhaltung und Abacus-Partner, um sicherzustellen, dass Sie von erfahrenen Fachleuten betreut werden und böse Überraschungen vermieden werden!

Mit der Entwicklung der Telearbeit, insbesondere nach der Covid-19-Pandemie, haben sich die Regeln für das Management von Telearbeit mehrfach geändert. Das Verständnis dieser Regeln ist unerlässlich, um die rechtliche Konformität sowohl in Bezug auf die Sozialversicherungen als auch auf die Steuern zu gewährleisten. Dieser Artikel soll die Regeln klären, die je nach Wohnsitzland Ihrer Angestellten gelten.

Telearbeit und Sozialversicherungen
Deutschland, Österreich, Frankreich, Italien, Liechtenstein und andere Länder, die das multilaterale Abkommen unterzeichnet haben :
Am 1. Juli 2023 trat ein neues multilaterales Abkommen für mehrere Länder der Europäischen Union (EU) und der Europäischen Freihandelsassoziation (EFTA) in Kraft, darunter auch unsere Nachbarländer: Deutschland, Österreich, Frankreich und Italien. Dieses Abkommen ermöglicht es Grenzgängern, bis zu 49,9 % ihrer Arbeitszeit von ihrem Wohnland aus zu telearbeiten, wobei sie weiterhin in der Schweiz sozialversichert sind. Es sind jedoch einige administrative Schritte erforderlich.

Kernpunkte des Abkommens :

• Anwendbarer Zeitraum: Ab dem 1. Juli 2023 für die meisten beteiligten Länder und ab dem 1. Januar 2024 für Italien.
• Prozentsatz der Telearbeit: Bei Telearbeit zwischen 25 % und 49,9 % der Arbeitszeit bleibt die Mitgliedschaft im Schweizer Sozialversicherungssystem bestehen.
• Nationalität: Die Regeln gelten nur für Staatsangehörige der Schweiz und der EU/EFTA-Staaten. Staatsangehörige von Drittstaaten und Nicht-EU/EFTA-Staaten können daher nicht von ihnen profitieren.

Als Arbeitgeber in der Schweiz liegt es in Ihrer Verantwortung, den Anteil der Telearbeit Ihrer Angestellten zu überwachen und gegebenenfalls eine A1-Bescheinigung zu beantragen, um die Unterstellung unter das schweizerische Sozialversicherungssystem nachzuweisen.

Telearbeit Steuern
Telearbeit hat auch direkte Auswirkungen auf die Besteuerung von Grenzgängern/-innen. Im Ausland gearbeitete Tage müssen im Wohnsitzland versteuert werden, wenn der Anteil der Telearbeit einen bestimmten Schwellenwert überschreitet, der je nach Land unterschiedlich ist.

Frankreich:
Seit dem 1. Januar 2023 können in Frankreich wohnhafte Grenzgänger bis zu 40 % ihrer Jahresarbeitszeit telearbeiten, ohne dass dies Auswirkungen auf ihr Steuersystem hat. Diese dauerhafte Vereinbarung zielt darauf ab, die steuerlichen Komplikationen zu vermeiden, die mit der Zunahme der Telearbeit verbunden sind. So bleibt die Besteuerung für diese Arbeitnehmer/innen in der Schweiz, solange die Telearbeit diese 40%-Schwelle nicht überschreitet, d. h. 2 Tage für eine 100%ige Person. Diese Regel gilt auch für zeitlich begrenzte Einsätze in Frankreich oder einem anderen Staat, sofern sie 10 Tage pro Jahr nicht überschreiten.
Außerdem ist es wichtig, daran zu erinnern, dass die Attestation de Résidence Fiscale (ARF) für französische Grenzgänger, die in den Schweizer Kantonen Bern (BE), Basel-Landschaft (BL), Basel-Stadt (BS), Jura (JU), Neuchâtel (NE), Solothurn (SO), Waadt (VD) und Wallis (VS) tätig sind, weiterhin obligatorisch ist.

Italien :
Für italienische Grenzgänger/innen ist die Situation anders. Ab dem 1. Januar 2024 können diese Arbeitnehmer/innen bis zu 25 % ihrer Arbeitszeit telearbeiten, ohne dass dies Auswirkungen auf ihr Steuersystem hat.
Solange der Prozentsatz der Telearbeit unter diesen Schwellenwerten bleibt, wird der/die Arbeitnehmer/in nur in der Schweiz besteuert.

Wichtige Punkte, die Sie beachten sollten

• Bilaterale Abkommen prüfen: Bevor Sie Telearbeit zulassen, prüfen Sie die bilateralen Steuer- und Sozialversicherungsabkommen, die für jedes Land gelten, in dem Ihre Mitarbeiter/innen wohnen. Denken Sie daran, dass die festgelegte Telearbeitsquote Auswirkungen auf das Steuersystem und/oder die Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen haben kann.
• Verwaltungsmanagement: Nutzen Sie die ALPS-Plattform, um die erforderlichen Bescheinigungen zu beantragen (z. B. die A1-Bescheinigung, die ab einer Telearbeitsquote von 25 % erforderlich ist) und um die Einhaltung der Sozialversicherungspflichten zu gewährleisten. Diese Plattform ist für die Verwaltung von Mehrfachtätigkeitsmeldungen und Ausnahmeregelungen in Bezug auf Telearbeit unerlässlich.
• Kommunikation mit den Mitarbeitern: Es wird empfohlen, die Telearbeitsmodalitäten mit jeder betroffenen Person zu klären und dabei die Besonderheiten ihres Wohnsitzlandes zu berücksichtigen. Ein Muster für eine Telearbeitsvereinbarung kann hilfreich sein, um diese Bedingungen zu formalisieren.
• Regelmäßigkeit der Arbeit: Der Wechsel zwischen Arbeit vor Ort und Telearbeit muss regelmäßig erfolgen und den in den geltenden Vereinbarungen festgelegten maximalen Prozentsätzen entsprechen. Achten Sie daher darauf, Ihre Telearbeitsindikatoren für jede betroffene Person genau zu überwachen und zu aktualisieren, um dies gegebenenfalls belegen zu können.

Die Verwaltung der Telearbeit für Grenzgänger erfordert eine gründliche Kenntnis der internationalen Abkommen und eine ständige Wachsamkeit, um mit den Steuer- und Sozialversicherungsvorschriften konform zu bleiben. Als Schweizer Arbeitgeber können Sie durch eine gute Verwaltung dieser Aspekte Ihr Unternehmen schützen und gleichzeitig Ihren Angestellten die notwendige Flexibilität im Rahmen der Telearbeit bieten.

Wenn Sie unsere AdminPack-Dienstleistungen abonnieren, bleiben Sie über die geltenden Gesetze und deren Aktualisierungen auf dem Laufenden, um eine regelkonforme Verwaltung Ihrer Humanressourcen zu gewährleisten, die die Vorschriften einhält.

In unserem letzten Artikel zum Thema Arbeitsunfähigkeit wollen wir uns mit der Unterscheidung zwischen Kündigungsfrist und Schutzfrist befassen, deren Handhabung für Arbeitgeber eine echte Herausforderung darstellt. Zwischen dem Gesetz und den vertraglichen Besonderheiten besteht ein hohes Risiko, Fehler zu machen, die erhebliche rechtliche und finanzielle Folgen nach sich ziehen können. Ekspert hilft Ihnen dabei, durch diese komplexen Gewässer zu navigieren und die gängigen Fallstricke zu vermeiden.

Kündigungsfristen verstehen

Die Kündigungsfristen hängen von mehreren Kriterien ab, u. a. von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und der Art des Vertrags (befristet oder unbefristet). Hier sind die wichtigsten Punkte, die Sie kennen sollten:

1. Probezeit: Während dieser Zeit beträgt die Kündigungsfrist in der Regel 7 Kalendertage. Die Kündigung kann jederzeit erfolgen, sofern der Vertrag nichts anderes vorsieht.
2. Dienstalter: Nach der Probezeit betragen die gesetzlichen Kündigungsfristen :
   o 1 Monat im ersten Dienstjahr;
   o 2 Monate vom zweiten bis zum neunten Jahr;
   o 3 Monate ab dem zehnten Jahr (netto oder zum Ende eines Monats).
3. Befristete Verträge: Diese Verträge enden zum vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Ihre missbräuchliche Aneinanderreihung kann jedoch in einen unbefristeten Vertrag umqualifiziert werden, wodurch die Kündigungsfristen anwendbar werden.

Schutzfristen unterscheiden
Schutzfristen sind Zeiträume, in denen ein Arbeitnehmer vor Entlassung geschützt ist, z. B. bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft oder Wehrdienst. Hier ist, was Sie wissen müssen:

1. Krankheit und Unfall :
   o 30 Tage Schutz im ersten Dienstjahr,
   o 90 Tage vom zweiten bis zum fünften Jahr,
   o 180 Tage ab dem sechsten Jahr.
2. Schwangerschaft und Mutterschaft: Frauen sind während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Entbindung vor Entlassung geschützt.
3. Militär-/Zivildienst: Der Schutz gilt während der gesamten Dauer des Pflichtdienstes sowie vier Wochen vor und nach dem Pflichtdienst.

Die Fallstricke, die es zu vermeiden gilt

1. Fehler bei der Berechnung der Fristen: Schutzfristen setzen die Kündigungsfristen aus. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise während seines Urlaubs krank wird, verlängert sich die Kündigungsfrist um die Anzahl der Krankheitstage (bei einer vertraglichen Nettokündigungsfrist).
   Wenn die Urlaubsfrist im Arbeitsvertrag jedoch „zum Ende eines Monats“ angegeben ist, dann verschiebt sich die Urlaubsfrist auf das Ende des nächsten Monats. Das gilt auch für einen Krankheitstag.
2. Nichteinhaltung der Formalitäten: Obwohl eine mündliche Kündigung möglich ist, empfiehlt es sich aus Beweisgründen immer, schriftlich zu kündigen. Eine nicht ordnungsgemäß zugestellte Kündigung kann für ungültig erklärt werden.
3. Kündigung während der Schutzfristen: Ein Arbeitnehmer, der sich in einer Schutzfrist befindet (Krankheit, Schwangerschaft), kann sich dazu entschließen, zu kündigen, ohne dass der Schutz greift, was sich von einer Kündigung durch den Arbeitgeber unterscheidet.

Veranschaulichung eines praktischen Falls :
Herr Müller, ein Angestellter mit 7 Jahren Betriebszugehörigkeit, erhält am 21. August ein Kündigungsschreiben. Die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist beträgt 2 Monate netto, mit einem geplanten Enddatum am 21. Oktober. Diese Frist wird jedoch durch mehrere Ereignisse gestört.

1. Erstes Ereignis :
   o Krankheit: Vom 10. bis 24. September (15 Tage).
   o Schutz: Die Kündigungsfrist wird während dieser Zeit ausgesetzt.
2. Zweites Ereignis:
   o Unfall : Nach einem schweren Unfall ist Herr Müller vom 10. Oktober bis zum 10. April sechs Monate lang arbeitsunfähig.
   o Schutz: Die Kündigungsfrist wird erneut ausgesetzt.

Berechnung der tatsächlichen Kündigungsfrist :

• Beginn der Urlaubsfrist: 21. August
• Ursprüngliches Ende der Urlaubszeit: 21. Oktober (2 Nettomonate oder 61 Tage).
• Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Jahren genießt Herr Müller 180 Tage Kündigungsschutz, wenn er krank ist oder einen Unfall hat. Somit ist die erste Übertragung der Kündigungsfrist auf den 6. November, nach den 15 Krankheitstagen (Vertragsende 21. Oktober + 15 Kalendertage Krankheit, d. h. Vertragsende 6. November).
• Zweite Verschiebung der Kündigungsfrist nach der 6-monatigen Unfallpause: Da es sich um einen neuen Fall handelt, genießt Herr Müller erneut 180 Tage Schutz (die Schutzfristen gelten „pro Fall“). Es sind also 180 Tage ab dem 06. November einschließlich zu rechnen, was uns zum 04. Mai bringt.
  Das neue Enddatum für Herrn Müller ist also der 04. Mai (bei einer Kündigungsfrist „auf Ende eines Monats“ wäre es der 31. Mai gewesen).

Wie können Sie sicherstellen, dass Sie alles richtig machen?
Die Handhabung von Kündigungs- und Schutzfristen ist nicht nur komplex, sondern auch entscheidend, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Es ist leicht, sich in den Daten zu verlieren und das Ende der Kündigungsfrist mit dem Ende der Schutzfrist oder auch dem Ende des Arbeitsvertrags zu verwechseln.
Bei ekspert handhaben wir dies präzise und konform.

Kontaktieren Sie uns noch heute für weitere Informationen zu unseren AdminPack-Dienstleistungen!

Die Personalverwaltung ist eine heikle Aufgabe, die nicht nur Personalkenntnisse, sondern auch ein gutes Verständnis der rechtlichen Aspekte erfordert. Eine der kniffligsten Situationen für einen Arbeitgeber ist es, zwischen Krankheit und Unfall unterscheiden zu können, wenn einer seiner Angestellten einen Gesundheitsschaden erleidet. Diese Unterscheidung ist zwar subtil, hat aber wichtige Auswirkungen auf die Kostenübernahme und die Lohnfortzahlung. Hier erfahren Sie, was Sie wissen müssen, um die gängigen Fallstricke zu vermeiden und solche Situationen effektiv zu bewältigen.

Was ist ein Unfall nach dem Gesetz?
Nach dem Bundesgesetz über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG) zeichnet sich ein Unfall durch fünf spezifische, kumulative Bedingungen aus:

1. Plötzliches Auftreten: Die Beeinträchtigung muss sofort oder innerhalb eines sehr kurzen Zeitraums nach dem Ereignis eintreten.
2. Vorsatz: Die Verletzung muss unbeabsichtigt sein (dieselben selbst zugefügten Verletzungen). Solche, die absichtlich von einem Dritten verursacht werden, sind Unfälle (z. B. Überfälle).
3. Äußere Ursache: Die Verletzung muss durch einen äußeren Faktor verursacht werden, z. B. durch einen Schlag oder einen Sturz, und nicht durch eine innere Reaktion des Körpers.
4. Außergewöhnliche Ursache: Das Ereignis muss im Rahmen der täglichen Aktivitäten ungewöhnlich sein. Wenn man sich z. B. beim Essen eines Obstkuchens aufgrund eines Kerns einen Zahn ausschlägt, gilt dies als außergewöhnlich. Während das Abbrechen eines Zahns beim Verzehr eines Dreikönigskuchens (oder einer einzelnen Frucht) aufgrund der Bohne (oder eines Kerns), deren Vorhandensein vorhersehbar war, als gewöhnlich angesehen wird.
5. Kausalzusammenhang: Es muss ein direkter Zusammenhang zwischen dem Ereignis und der Gesundheitsschädigung bestehen.

Warum ist diese Unterscheidung entscheidend?
Die Unterscheidung zwischen Krankheit und Unfall ist von entscheidender Bedeutung, da sie bestimmt, welche Versicherung die Kosten übernimmt und wie die Absenzen gehandhabt werden. Wird das Ereignis als Unfall eingestuft, übernimmt die Unfallversicherung (UVG) die Kosten ohne Franchise oder Selbstbehalt für den/die Arbeitnehmer/in und mit einem breiteren Leistungskatalog als die Grundkrankenversicherung. Wenn die Beeinträchtigung als Krankheit eingestuft wird, kommt die Grundkrankenversicherung zum Zug, oft mit Kosten, die der/die Arbeitnehmer/in selbst tragen muss.

Fallstricke und worauf Sie achten sollten

1. Vollständige und genaue Dokumentation
   Bei einem Vorfall ist es von entscheidender Bedeutung, die Umstände und Zeugenaussagen genau zu dokumentieren. Dazu gehören Datum, Uhrzeit, Ort und eine detaillierte Beschreibung des Ereignisses. Eine genaue Dokumentation kann helfen, eindeutig festzustellen, ob die Bedingungen für einen Unfall erfüllt sind.
2. Sorgfältige medizinische Beurteilung
   Die Rolle des Arztes ist entscheidend für die Feststellung der natürlichen Kausalität. Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter ärztliche Bescheinigungen vorlegen, aus denen die Ursache von Krankheit oder Unfall hervorgeht.
3. Rückfälle und Spätfolgen
   Selbst wenn ein Unfall geheilt zu sein scheint, kann es zu Rückfällen kommen. Sorgen Sie dafür, dass diese Fälle gut überwacht und dokumentiert werden, da sie bei nachgewiesenem Kausalzusammenhang immer noch von der Unfallversicherung übernommen werden können.
4. Rechtliche Beratung und Rechtsmittel
   Wenn die Versicherung sich weigert, ein Ereignis als Unfall anzuerkennen, sollten Sie nicht zögern, diese Entscheidung anzufechten. Ihnen stehen Rechtsmittel zur Verfügung, um die Rechte Ihrer Angestellten zu verteidigen und eine angemessene Kostenübernahme zu gewährleisten.

Illustrationen von zweideutigen Situationen

Stich durch eine Biene
Wenn ein Mitarbeiter von einer Biene gestochen wird, handelt es sich um einen Unfall, da es sich um ein plötzliches, unbeabsichtigtes Ereignis handelt, das durch einen ungewöhnlichen äußeren Faktor verursacht wurde.
Leistenbruch (Hernia inguinalis)
Ein Leistenbruch (relativ zur Leiste) ist in der Regel eine Krankheit, es sei denn, er tritt nach einer plötzlichen und ungewöhnlichen körperlichen Anstrengung auf, z. B. wenn Sie unerwartet einen sehr schweren Gegenstand heben.
Achtung: Wenn das Tragen schwerer Lasten zum Alltag des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin gehört, wird derselbe Leistenbruch als Berufskrankheit betrachtet (unfallähnliche Deckung).
Tinnitus nach einem Konzert
Wenn ein/e Beschäftigte/r nach einem Konzert einen Tinnitus entwickelt, handelt es sich nicht um einen Unfall, da die Lärmbelastung über einen längeren Zeitraum bestand und nicht plötzlich auftrat. Wenn der Tinnitus jedoch nach einer plötzlichen Explosion auf einem Festival auftritt, könnte er als Unfall angesehen werden.
Sonneneinstrahlung
Wenn man sich versehentlich stundenlang in der Sonne aufhält und Gefahr läuft, einen Sonnenstich zu bekommen, der zu Arbeitsunfähigkeit führt, gilt dies als Krankheit, da es sich um eine vorhersehbare und nicht plötzliche Situation handelt, die zudem durch die Fahrlässigkeit der betroffenen Person verursacht wurde.

Schlussfolgerung

Eine Krankheit in aller Ruhe von einem Unfall zu unterscheiden, ist nicht immer einfach und kann für Arbeitgeber zu einem echten Kopfzerbrechen werden.
Denn eine Krankheit fälschlicherweise bei Ihrem Unfallversicherer anzugeben, könnte die Kosten für die Verwaltung Ihres Vertrags erhöhen (Bearbeitungsgebühren) und zu einer Erhöhung Ihrer Prämien führen.

Wir bei ekspert haben Erfahrung damit und sind für Sie da, um Ihnen Zeit zu sparen. Indem wir die gesetzlichen Kriterien beherrschen und strenge Dokumentations- und Nachverfolgungspraktiken anwenden, stellen wir sicher, dass Sie diese Situationen effizient bewältigen können.
Kontaktieren Sie uns noch heute für ein individuelles Angebot!

In diesem Sommer sprechen wir über Urlaub! Diese wertvolle Zeit der Entspannung kann jedoch nicht immer wie geplant verlaufen.
Was tun Sie, wenn einer Ihrer Angestellten während des Urlaubs krank wird oder einen Unfall hat? Macht es einen Unterschied, wenn er/sie im Ausland ist? Welche Rechte und Pflichten hat der Arbeitgeber in einer solchen Situation?
Um Sie bestmöglich zu informieren, haben wir einen Leitfaden mit den wichtigsten Punkten zusammengestellt:

Welche Regeln gelten für Krankheit/Unfall im Urlaub?

Das Gesetz ist klar: Der Urlaub muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich zu erholen (gemäß 329 ff. OR). Wenn ein Arbeitnehmer so krank wird (oder sich bei einem Unfall verletzt), dass er seinen Urlaub nicht genießen kann, kann er diese verlorenen Urlaubstage nachholen. Ausgenommen sind in der Regel Arbeitsunfähigkeiten, die weniger als drei Tage dauern oder nicht mehr als 30 % der vorgesehenen Ruhezeit in Anspruch nehmen. Es ist daher wichtig, zwischen der Arbeitsunfähigkeit und der Urlaubsunfähigkeit zu unterscheiden.
Hier sind einige Schlüsselpunkte, die Sie im Auge behalten sollten:

1. Medizinischer Nachweis: Der/die Arbeitnehmer/in muss ein ärztliches Attest vorlegen, aus dem hervorgeht, dass er/sie nicht in der Lage ist, seinen/ihren Urlaub zu genießen. Aus diesem Attest muss klar hervorgehen, dass der Gesundheitszustand die notwendige Erholung verhindert.
2. Unverzügliche Mitteilung: Der/die Arbeitnehmer/in muss seinen/ihren Arbeitgeber so schnell wie möglich über seine/ihre Urlaubsunfähigkeit informieren und das ärztliche Attest unverzüglich einreichen.
3. Gültigkeit des Zertifikats Ausland: Im Ausland ausgestellte Arztzeugnisse haben die gleiche Beweiskraft wie in der Schweiz ausgestellte, sofern sie die Urlaubsunfähigkeit eindeutig belegen (und vorbehaltlich der eigenen Versicherungsbedingungen). Es ist entscheidend, darauf zu achten, dass in der Bescheinigung diese Unfähigkeit und nicht nur die Arbeitsunfähigkeit angegeben ist.

Was sollten Arbeitgeber beachten?
Um Streitigkeiten zu vermeiden und eine reibungslose Urlaubsverwaltung zu gewährleisten, sollten Arbeitgeber einige Empfehlungen beachten:

1. Angemessene Begründung :
   o Stellen Sie sicher, dass die ärztlichen Bescheinigungen ausreichende Details über die Urlaubsunfähigkeit enthalten und nicht nur auf eine Arbeitsunfähigkeit hinweisen.
   o Stellen Sie sicher, dass ausländische ärztliche Bescheinigungen gegebenenfalls übersetzt werden, damit Sie die Diagnosen und Empfehlungen richtig verstehen können. Sie sollten in einer für den Arbeitgeber verständlichen Sprache vorgelegt werden.
   o Bei begründeten Zweifeln kann auf eigene Kosten die Meinung eines Vertrauensarztes eingeholt werden.
2. Informieren Sie schnell und korrekt:
   o Ermutigen Sie Ihre Angestellten, Sie so schnell wie möglich zu informieren, wenn sie während ihres Urlaubs krank werden oder einen Unfall haben. Eine schnelle Kommunikation erleichtert die Verwaltung und Genehmigung des übertragenen Urlaubs sowie die reibungslose Koordination mit den Versicherungen.
   o Sorgen Sie dafür, dass Abwesenheiten (d. h. Arbeitszeit) ordnungsgemäß erfasst oder korrigiert werden.
3. Flexibilität und Dialog:
   o Jeder Fall muss individuell beurteilt werden, um die Legitimität des Anspruchs auf Nachholen von Urlaubstagen zu bestimmen, auch in Bezug auf die Versicherungsverträge.
   o Wenn ein Arbeitnehmer nicht genutzte Urlaubstage nachholen möchte, besprechen Sie gemeinsam, wann der beste Zeitpunkt für das Unternehmen und für den Arbeitnehmer ist.

Warum sollte man diese Verwaltung delegieren?
Das Verständnis und die korrekte Anwendung der Regeln für den Ausgleich von verlorenen Urlaubstagen bei Krankheit (oder Unfall) trägt zur Aufrechterhaltung eines fairen und respektvollen Arbeitsumfelds bei. Vertrauen Sie auf ekspert, wenn es darum geht, diese Situationen mit Strenge, Genauigkeit und Reaktionsfähigkeit zu bewältigen, damit Sie sich auf das konzentrieren können, was wirklich zählt: den Erfolg Ihres Unternehmens!

Wir unterstützen Sie bei allen administrativen Schritten im Zusammenhang mit der Personalverwaltung. Wir stellen sicher, dass jede Situation gesetzeskonform behandelt wird und schützen dabei sowohl Ihre Interessen als auch die Ihrer Angestellten.

Für weitere Informationen kontaktieren Sie uns noch heute und erfahren Sie mehr über unsere Dienstleistungen im Bereich der Personalverwaltung.

Willkommen zu unserem neuesten Artikel zum Thema Kindergeldverwaltung!

Besondere Regeln, die Sie kennen sollten

Internationale Übereinkommen

In der Schweiz werden Familienzulagen für Kinder mit Wohnsitz im Ausland nur dann gezahlt, wenn die Schweiz durch ein internationales Abkommen über soziale Sicherheit dazu verpflichtet ist. Solche Abkommen bestehen insbesondere mit der Europäischen Union (EU) und der Europäischen Freihandelsassoziation (EFTA). Für landwirtschaftliche Arbeitnehmer gibt es auch Abkommen mit einigen anderen Ländern, z. B. mit der Türkei.

Art der exportierbaren Zulagen

Wenn ein Anspruch auf Zulagen besteht, werden nur bestimmte Zulagen exportiert:

o Kinderzulage und Ausbildungszulage: exportiert.

o Geburtsbeihilfe und Adoptionsbeihilfe: nicht exportiert.

o Haushaltszulage für Landarbeiter: in einigen Fällen exportiert.

Ausbildung im Ausland
Bei Kindern, die die Schweiz zu Ausbildungszwecken verlassen, wird vermutet, dass sie fünf Jahre lang ihren Wohnsitz in der Schweiz beibehalten und somit weiterhin Anspruch auf Kindergeld haben. Diese Vermutung kann jedoch widerlegt werden, wenn bestimmte Kriterien erfüllt sind, wie der Verlust der obligatorischen Krankenpflegeversicherung (KVG) oder das Fehlen eines regelmäßigen Kontakts mit der Schweiz.

Besondere Fälle:

Staatsangehörige der EU/EFTA
Staatsangehörige von EU/EFTA-Mitgliedstaaten, die in der Schweiz erwerbstätig sind, haben Anspruch auf Zulagen für ihre in der EU/EFTA wohnhaften Kinder. (Die Zulagen sind auch für Nichterwerbstätige mit Wohnsitz in der Schweiz geschuldet, sofern ihre Kinder in der EU/EFTA leben).

Kinder mit Wohnsitz in Nichtvertragsstaaten
Für Kinder, die in Staaten ohne Abkommen mit der Schweiz wohnen, werden im Allgemeinen keine Familienzulagen gezahlt, mit Ausnahmen für bestimmte Schweizer Arbeitnehmer, die im Ausland arbeiten oder von einem Schweizer Unternehmen entsandt werden.

Fälle von Brexit
Seit dem 1. Januar 2021 haben sich die Regeln für das Vereinigte Königreich geändert. Personen, die sich vor diesem Datum in einer Auswanderungs- oder Wohnsituation mit dem Vereinigten Königreich befanden, haben weiterhin Anspruch auf Kindergeld, aber neue grenzüberschreitende Situationen nach 2021 berechtigen nicht mehr zum Bezug von Kindergeld.

Wie kann ekspert Ihnen helfen?

Die Verwaltung von Kindergeld für im Ausland lebende Kinder setzt eine umfassende Kenntnis der komplexen Vorschriften und zeitaufwändige Verwaltungsverfahren voraus. Wir bei ekspert sind auf diesen Bereich spezialisiert und bieten umfassende Dienstleistungen an, um diese Aspekte für Sie zu verwalten:

o Anspruchsanalyse: Zur Ermittlung der Kindergeldansprüche Ihrer Mitarbeiter auf der Grundlage der einschlägigen internationalen Abkommen.

o Verwaltung der Akten: Zusammenstellung und Betreuung der Akten bei den zuständigen Institutionen.

o Persönliche Beratung: Um ihre Ansprüche zu optimieren und Ihre spezifischen Fragen zu beantworten.

o Administrative Nachverfolgung: um sicherzustellen, dass die erhaltenen Zulagen die geschuldeten sind, unter Berücksichtigung möglicher Gesetzes- oder Situationsänderungen.

Wenn Sie uns mit der Verwaltung der Familienzulagen Ihres Personals beauftragen, entlasten Sie sich von der damit verbundenen administrativen Belastung, sparen viel Zeit und können sicher sein, dass die Rechte Ihrer Angestellten voll und ganz respektiert werden.

Indem Sie diese Aufgabe an uns delegieren, stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke und bieten Ihren Angestellten Gelassenheit und Komfort!

Kontaktieren Sie uns noch heute für weitere Informationen!

Wenn Sie die administrative Verwaltung Ihres Personals dem Abacus-Partner ekspert AG anvertrauen, der auf diese Formalitäten spezialisiert ist, können Sie beruhigt sein und Zeit sparen. Unsere Experten kümmern sich um alle komplexen Formalitäten und gesetzlichen Feinheiten und ersparen Ihnen so Fragen und Zweifel.

Erfahren Sie, wie unsere Spezialistin Julie einem Kunden, der unseren AdminPack-Service in Anspruch genommen hat, die technischsten Aspekte der Ausbildungszulagen erläutert.

Julie (ekspert) : Hallo Herr Martin, wie kann ich Ihnen heute helfen?
Paul (Kunde HR Manager): Hallo. Ich habe einige Fragen zu den Ausbildungsbeihilfen für einen unserer Mitarbeiter, aber ehrlich gesagt bezweifle ich, dass sie wirklich sinnvoll sind. Meiner Meinung nach hat er keinen Anspruch darauf, aber ich möchte sichergehen.

Julie: Ich verstehe Ihre Bedenken. Was genau möchten Sie wissen?
Paul: Meiner Erfahrung nach gibt es nur Zulagen, wenn das Kind mindestens 16 Jahre alt ist. Das Kind unseres Mitarbeiters ist 15 Jahre alt und wird bald eine weiterführende Ausbildung beginnen. Das wird doch nicht funktionieren, oder?
Julie: Wenn das Kind die obligatorische Schulzeit abgeschlossen hat und mindestens 15 Jahre alt ist, kann es ab dem Beginn der nachobligatorischen Ausbildung Ausbildungszulagen erhalten. Die Altersgrenze von 16 Jahren ist kein Sperrkriterium.
Paul: Wirklich? Ich dachte, das sei starr. Und die Ausbildungsbeihilfe wird nur ein Jahr lang gezahlt, oder?
Julie: Ganz und gar nicht. Die Zulagen werden bis zum Ende der Ausbildung des Kindes gezahlt, aber nicht länger als bis zu dem Monat, in dem das Kind 25 Jahre alt wird.
Paul: Das ist in Ordnung. Aber wenn das Kind vor dem 16. Lebensjahr mit der Ausbildung beginnt, wird es kompliziert, oder?

Julie: Ganz und gar nicht. Die Zulagen werden bis zum Ende der Ausbildung des Kindes gezahlt, aber nicht länger als bis zu dem Monat, in dem das Kind 25 Jahre alt wird.
Paul: Das ist in Ordnung. Aber wenn das Kind vor dem 16. Lebensjahr mit der Ausbildung beginnt, wird es kompliziert, oder?
Julie: Wenn das Kind vor seinem 16. Lebensjahr eine Ausbildung beginnt, kann der Arbeitnehmer die Zulagen vorzeitig beziehen, sobald das Kind 15 Jahre alt ist. Es gibt keine zusätzlichen Komplikationen.
Paul: Und wenn das Kind neben der Ausbildung arbeitet, werden die Zulagen gestrichen, oder?
Julie: Nein, solange das Bruttoeinkommen des Kindes nicht mehr als 2450 Franken pro Monat oder 29 400 Franken pro Jahr beträgt, einschließlich des 13. Beachten Sie, dass auch Taggelder von bestimmten Versicherungen als Einkommen gelten.
Paul: Mir wurde gesagt, dass rückwirkende Zulagen nicht möglich sind. Wenn der Arbeitnehmer also den Antrag nicht rechtzeitig stellt oder uns die Ausbildungsbescheinigung erst nach Beginn der Ausbildung vorlegt, verliert er seinen Anspruch.

Julie: Das ist nicht korrekt. Rückwirkende Anträge sind möglich. Wenn der Arbeitnehmer die Leistungen nicht von Anfang an beantragt hat oder z. B. mehrere Monate braucht, um den Ausbildungsnachweis zu erhalten, kann er dies innerhalb von fünf Jahren nach Beginn des Anspruchs tun und die Zahlungen für die vergangenen Zeiten erhalten, in denen er anspruchsberechtigt war.
Paul: Letztendlich ist es viel flexibler als ich dachte. Danke, dass Sie mich aufgeklärt haben!
Julie: Bitte, bitte. Die Verwaltung von Kindergeld mag kompliziert erscheinen, aber das ist unser Spezialgebiet. Wir sind hier, um Ihnen das Leben leichter zu machen. Bis bald!

Wenn Sie die Verwaltung Ihres Kindergeldes unseren spezialisierten Teams anvertrauen, profitieren Sie nicht nur von einem klaren und beruhigenden Fachwissen, sondern auch von einer Partnerschaft, die Ihre Ressourcen freisetzt, damit Sie sich auf die Entwicklung Ihres Unternehmens konzentrieren können.

Kontaktieren Sie uns noch heute, um zu erfahren, wie wir die administrative Verwaltung Ihres Personals vereinfachen und optimieren können!